Welche Personalmaßnahmen können Arbeitgeber in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten setzen? Eine kurze Bestandsaufnahme aus arbeitsrechtlicher Sicht.  

Viele Unternehmen stehen derzeit unter erheblichem wirtschaftlichem Druck. Wie zuletzt auch auf orf.at (https://orf.at/stories/3408453/) ausführlich dargestellt, ist die Zahl der Unternehmensinsolvenzen in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen (von 2024 auf 2025 um 4,3%); ob sich dieser Negativtrend in 2026 umkehrt oder gar fortsetzt, ist ungewiss.  

Damit es für Ihr Unternehmen im neuen Jahr 2026 aber nicht gleich zur Pleite kommt, gibt es – auch aus arbeitsrechtlicher Sicht – gewisse Maßnahmen, die von Arbeitgebern zur (kurz- oder langfristigen) Budgetsanierung gesetzt werden können; denn das Arbeitsrecht stellt eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung, mit denen Personalkosten (kurz- und/oder langfristig) reduziert und gleichzeitig Arbeitsplätze sowie damit einhergehend betrieblich wichtiges Know-how im Betrieb erhalten bleiben können.

Insbesondere können dabei folgende Maßnahmen arbeitgeberseitig gesetzt werden, die je nach unternehmerischer Notwendigkeit und betrieblicher Struktur auch kumulativ eingesetzt werden können: 

Maßnahmen bei vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten:

• Einschränkung bzw gänzliche Einstellung bestehender freiwilliger (Unverbindlichkeitsvorbehalt) bzw widerruflicher (Widerrufs- und Änderungsvorbehalt) Leistungen (soweit zulässig);
• Abbau von offenem Urlaub durch Vereinbarung eines (auch tagweisen) Urlaubsverbrauchs;
• Abbau von aufgelaufenen Mehr- und Überstunden durch (zu vereinbarenden) Zeitausgleich;
• Einführung von flexibleren Arbeitszeitmodellen (z.B. Gleitzeit- oder Durchrechnungsmodelle; 4-Tage Woche), sodass (wenn überhaupt) erst später zuschlagspflichtige Mehrarbeit entsteht; allenfalls auch nur Adaptierung bereits bestehender Arbeitszeitmodelle zugunsten des AG;   
• Widerruf von (allenfalls mit AN vereinbarten) Überstundenpauschalen, sofern (derzeit bzw. zukünftig) keine Notwendigkeit zur Überstundenleistung dieser AN besteht; 
• Befristete Reduktion der vereinbarten Normalarbeitszeit mittels zu vereinbarender Teilzeit;  
• Vereinbarung von Weiterbildungszeit/-teilzeit (ersetzt ab 01/2026 die bisherige Bildungskarenz und sieht ugU einen Arbeitgeberanteil idHv 15 % der Weiterbildungsbeihilfe vor);  
• Vereinbarung von Altersteilzeit (Neuerungen ab 01/2026 iSd BGBI I 2025/47);
• Vereinbarung von Kurzarbeit;  
• Abgestimmte Entgeltkürzungen (unter Beachtung des Mindestlohns) im Einvernehmen mit den AN mittels Verschlechterungsvereinbarung (bzw sofern BR und Betriebsvereinbarungen hierzu bestehen, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat);
• Abgestimmte (befristete) Karenzierungen von diversen AN;  

Maßnahmen bei strukturellen und längerfristigen Problemen:

• Stilllegung von Betrieben bzw von Betriebsteilen;  
• Gezielte Personalabbaumaßnahmen (allenfalls unter Abgabe einer Wiedereinstellungszusage bzw zunächst mittels sogenannter Änderungskündigung) bei Aufrechterhaltung des Betriebes;

Bei der Einleitung von solchen gezielten Personalabbau-Maßnahmen kommt es natürlich zwangsläufig zu Beendigungen von Dienstverhältnissen; auch bei Betriebsstillegungen ist dies zumeist der Fall.

Sofern hierbei keine einvernehmliche Lösung mit den zu beendenden Dienstnehmern erzielt werden kann (§ 104a ArbVG ist zu beachten), sondern arbeitgeberseitig einseitige Kündigungen ausgesprochen werden müssen, sind dabei (bei sonstiger Unwirksamkeit) die jeweils anwendbaren arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (allenfalls unter Einbeziehung eines Betriebsrates) zu beachten, insbesondere:

• Einhaltung bzw Beachtung der geltenden Kündigungsfristen und -terminen (nach Gesetz, KollV und Einzelvereinbarung)
• Einhaltung bzw Beachtung der Bestimmungen des AMS-Frühwarnsystems gemäß § 45a AMFG (sofern einschlägig), 
• Einhaltung bzw Beachtung der Bestimmungen des ArbVG, insbesondere §§ 105 bis 107 ArbVG sowie zusätzlich (zB bei Stilllegungen und AMS-Frühwarnsystem-Sachverhalten) § 109 ArbVG;
• Einhaltung und Beachtung allenfalls bestehender besonderer Kündigungsschutzbestimmungen einzelner vorhandener AN-Gruppen (zB nach MSchG, VKG, BEinstG oder §§ 120, 121 ArbVG), wobei hier für (gewisse) Beendigungen nach und vor der Betriebsstillegung unterschiedliche Rechtsfolgen gelten.  

Ist Ihr Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und wollen Sie zur Budgetsanierung an den hierfür vorhandenen arbeitsrechtlichen Schrauben drehen? Dann melden Sie sich gerne und möglichst frühzeitig bei uns. Wir führen Sie rechtssicher durch den arbeitsrechtlichen Prozess.