Neue OLG-Entscheidung: Unter welchen Umständen gelten die gesetzlichen Schranken von Konkurrenzklauseln auch für Mitarbeiterschutzklauseln analog? 

Nachvertragliche Schutzklauseln in Dienstverträgen sind für Unternehmen ein wesentliches Instrument, um Schlüsselkräfte und betriebliches Know-how auch nach Beendigung zu sichern. Neben Konkurrenz- und Kundenschutzklauseln, die allesamt den gesetzlichen Schranken der §§ 36 f AngG unterliegen, gewinnen sogenannte Mitarbeiterschutz- bzw. Abwerbeklauseln zunehmend an Bedeutung.

Derartige Mitarbeiterschutzklauseln sollen in erster Linie verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden (ehemalige) Kollegen abwerben, beschäftigen oder zur Zusammenarbeit heranziehen.

In der Literatur heftig umstritten ist die Frage, unter welchen Umständen die gesetzlichen Schranken von Konkurrenzklauseln (§§ 36 f AngG) auch für solche Mitarbeiterschutzklauseln analog anzuwenden sind. 

Der OGH hat bereits im Jahr 1987 “die sinngemäße Anwendung der §§ 36 ff AngG im Wege der "Gesetzesanalogie" (Einzelanalogie)“ auf Mitarbeiterschutzklauseln klar abgelehnt. Die gesetzlichen Schranken der §§ 36 f AngG (Geschäftszweig des Arbeitgebers, Bindungsdauer, Entgelthöhe) gelten sohin laut OGH jeweils nicht analog für derartige Schutzklauseln. Die Prüfung erfolgt vielmehr im Wege einer allgemeinen Interessenabwägung.

Ob der OGH mit seiner Entscheidung aus 1995, in welcher es im Wesentlichen darum ging, ob jedes oder nur ein “herbeigeführtes oder gefördertes Zusammenwirken“ einen Verstoß gegen eine Mitarbeiterschutzklausel darstellt, von der Rechtsprechung aus 1987 abgegangen ist, bleibt unklar. Aus dem Wording dieser Entscheidung (zB “die vereinbarte Konkurrenzklausel, daß der Beklagte Mitarbeiter nicht abwerben, nicht beschäftigen oder nicht mit ihnen in anderer Weise zusammenarbeiten darf“) ist das aber zumindest argumentierbar.  

Nunmehr knüpfte das OLG Linz (12. 11. 2025, 12 Ra 50/25x) an die Rechtsprechung aus 1987 (und an Teile in der Literatur) an und stellte dabei fest, dass Mitarbeiterschutzklauseln nicht automatisch den gesetzlichen Grenzen der Konkurrenzklausel (§§ 36 f AngG) unterliegen. Entscheidend sei vielmehr, ob die konkrete Mitarbeiterschutzklausel zu einer ins Gewicht fallenden Beschränkung der Erwerbstätigkeit des/der Arbeitnehmers/in führt. Nur wenn eine solche erhebliche, nicht nur marginale Einschränkung vorliegt, kann eine Orientierung an den Wertungen der §§ 36 f AngG geboten sein.

Die Entscheidung des OLG Linz verdeutlicht, dass die Mitarbeiterklauseln rechtlich nicht automatisch wie Konkurrenzklauseln zu behandeln sind. Interessant ist bei dieser Entscheidung auch, dass das OLG Linz auch ausdrücklich ein Rechtsmittel an den OGH zuließ, weil - aufgrund der möglicherweise widersprüchlichen Judikatur aus 1987 und 1995 und der umstrittenen Literatur zu diesem Themenkreis - eine Klarstellung zur (Nicht)Anwendbarkeit von §§ 36 f AngG auf Mitarbeiterschutzklauseln nach Ansicht des Gerichtes angebracht erscheint.

Eine solche Klarstellung wäre natürlich schon aus Gründen der Rechtssicherheit sehr zu begrüßen. Es bleibt also abzuwarten, ob der OGH (sollte er darüber entscheiden) sich der Ansicht des OLG Linz anschließt oder einen anderen (in Judikatur und/oder Literatur aufgezeigten) Weg wählt. Wie auch immer, wird das (hoffentlich dann klare) Ergebnis jedenfalls weitreichende Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Mitarbeiterschutzklauseln haben. Wir halten Sie natürlich informiert und unterstützen Sie in der Zwischenzeit natürlich sehr gerne.