Das HinweisgeberInnenschutzgesetz (HSchG) ist seit mittlerweile 25.2.2023 in Kraft und setzt die EU-Whistleblowing-Richtlinie in Österreich um. Ziel des Gesetzes ist es, Personen zu schützen, die aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit (zB als Arbeitnehmer:innen udgl) Informationen über bestimmte Rechtsverletzungen erlangen und diese melden. Gleichzeitig sollen Hinweisgeber vor persönlichen Nachteilen, insbesondere vor sogenannten Vergeltungsmaßnahmen geschützt werden.

Der Schutzbereich des HSchG ist dabei aber nicht grenzenlos: Erfasst sind insbesondere Hinweise auf Rechtsverletzungen in bestimmten gesetzlich genannten Bereichen, etwa öffentliches Auftragswesen, Finanzdienstleistungen, Geldwäscheprävention, Produktsicherheit, Umweltschutz, Verbraucherschutz, Datenschutz sowie bestimmte Korruptionsdelikte. Arbeitsrechtliche Verstöße (etwa Verstöße wegen Unterentlohnung) fallen hingegen derzeit nicht in den sachlichen Anwendungsbereich des HSchG.

Besonders praxisrelevant ist die Bestimmung § 20 HSchG: Danach sind Maßnahmen, die in Vergeltung eines berechtigten Hinweises gesetzt werden, rechtsunwirksam. Das Gesetz nennt dabei ausdrücklich Suspendierungen, Kündigungen, Entlassungen, Auflösung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit, die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge udgl. Neben der Rechtsunwirksamkeits-Folge derartiger Maßnahmen können auch Schadenersatzansprüche und Ansprüche auf Entschädigung für persönliche Beeinträchtigungen bestehen.

Nunmehr hatte sich das OLG Linz mit der Frage auseinanderzusetzen, wie ein Fortsetzungsanspruch geltend zu machen ist, wenn AN behaupten, wegen eines Hinweises gekündigt oder entlassen worden zu sein. Konkret ging es um eine Arbeitnehmerin, die im Wesentlichen vorbrachte, sie sei nach der Meldung massivem Mobbing ausgesetzt, gekündigt und später entlassen worden. Diese Maßnahmen seien verbotene Vergeltungsmaßnahmen im Sinne des HSchG.

Das OLG Linz hielt dazu zunächst fest, dass eine Beendigung, die als Vergeltungsmaßnahme nach § 20 Abs 1 HSchG zu qualifizieren ist, rechtsunwirksam ist. Die Rechtsunwirksamkeit ist dabei nicht bloß als Schadenersatzanspruch im Sinne einer Naturalrestitution zu verstehen, sondern führt grundsätzlich zu einem Anspruch auf Fortsetzung des rechtsunwirksam aufgelösten Arbeitsverhältnisses.

Interessant ist idZ, dass das HSchG aber keine ausdrückliche Frist vorsieht, innerhalb derer eine Klage auf Feststellung des aufrechten Bestands des (beendeten) Arbeitsverhältnisses vom AN eingebracht werden muss. Das bedeutet nach Ansicht des OLG Linz aber nicht, dass ein solcher Anspruch zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden kann; denn hier bestehen Klarstellungsinteressen des AG. Vielmehr unterliegt auch der Fortsetzungsanspruch nach dem HSchG einer sogenannten Aufgriffsobliegenheit, dh AN müssen ihren Anspruch ohne unnötigen Aufschub erheben.

Arbeitnehmer müssen daher innerhalb eines angemessenen, vom Einzelfall abhängigen Zeitraums (von der bisherigen Judikatur wurde eine Maximalfrist von 6 Monaten angenommen) klarstellen, dass sie am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festhalten wollen. Wird zu lange zugewartet, kann das Verhalten als stillschweigendes Einverständnis mit der Beendigung bzw als Verzicht auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit verstanden werden.

Im konkreten Fall wurde die Feststellungsklage deutlich nach Ausspruch der Kündigung und Entlassung sowie nach den Rechtsmittelentscheidungen im vorangegangenen Kündigungsanfechtungsverfahren eingebracht. Besondere Hindernisse, die einer früheren Klage entgegenstanden, wurden vom AN nicht behauptet. Das OLG Linz bestätigte daher die Abweisung des Feststellungsbegehrens des Erstgerichts wegen Verletzung der Aufgriffsobliegenheit.

Die Entscheidung ist für die Praxis bedeutsam: Hinweisgeber, die Beendigung bzw Nichtverlängerung als Vergeltungsmaßnahme nach dem HSchG ansehen, müssen rasch reagieren und ihre Ansprüche zeitnah geltend machen. Arbeitgeber wiederum sollten bei Maßnahmen gegenüber Hinweisgebern besonders sorgfältig prüfen, ob ein Zusammenhang mit einer Hinweisgebung und damit eine sogenannte verpönte Vergeltungsmaßnahme behauptet werden könnte.

Auch verfahrensrechtlich bleibt die Entscheidung spannend: Das OLG Linz hat nämlich die ordentliche Revision an den OGH zugelassen, weil zur Frage, ob und in welcher Form eine Aufgriffsobliegenheit des AN auch beim Fortsetzungsanspruch nach § 20 Abs 1 HSchG gilt, bislang keine höchstgerichtliche Rechtsprechung besteht.  Sollte sich der OGH mit dieser Frage befassen, könnte dies wichtige Leitlinien für künftige HSchG-Verfahren schaffen. Wir halten Sie natürlich informiert.