Laut Eurostat belief sich der Gender Pay Gap in Österreich im Jahr 2024 auf 17,6 % und lag damit deutlich über dem EU-Durchschnitt von 11,1 %. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ((EU) 2023/970), soll der Gender Pay Gap verringert und der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz besser durchsetzbar werden.

Der österreichische Gesetzgeber hat grundsätzlich bis 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Bislang liegt jedoch noch kein nationaler Gesetzesentwurf vor.

Bereits jetzt enthielt jedoch das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) Schutzmechanismen gegen geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung, welche durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nun erweitert werden. Es bleibt daher abzuwarten, ob der Gesetzgeber die Bestimmungen im Gleichbehandlungsgesetz an die Vorgaben der Richtlinie anpassen wird.  

Informations- und Auskunftsrechte bei Stellenausschreibung

Das Gleichbehandlungsgesetz (§ 9 Abs 2 GlBG) verpflichtet Arbeitgeber in Stellenausschreibungen das ziffernmäßige kollektivvertragliche oder gesetzliche Bruttoentgelt samt der Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben, ein bloßer Verweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht aus. Bei Verstößen drohten bisher Geldstrafen.

Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Art 5 Abs 1 ET-RL) sieht das Recht eines Bewerbers vor, vom künftig potentiellen Arbeitgeber Informationen über „das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle“ und die gegebenenfalls einschlägigen Bestimmungen des Kollektivvertrags zu erhalten. Die Arbeitgeber sind demnach künftig weiterhin dazu verpflichtet, diese Informationen in der Stellenausschreibung bereitzustellen. Offen bleibt jedoch, ob die Bestimmung des Gleichbehandlungsgesetzes noch erweitert wird. Arbeitgeber müssen außerdem sicherstellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sind und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei geführt werden.

Neu ist außerdem das Verbot, „Bewerber“ nach ihrem bisherigen Entgelt bei einem früheren Arbeitgeber (Art 5 Abs 2 ET-RL) zu fragen.

Informations- und Auskunftsrechte im aufrechten Arbeitsverhältnis

Die Richtlinie stärkt auch die Rechte bereits aktiver Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Diese sollen künftig Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten, sofern die betreffenden Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Arbeitgeber haben das Auskunftsverlangen binnen zwei Monaten schriftlich zu beantworten und ihre Arbeitnehmer einmal jährlich auf das Bestehen dieses individuellen Auskunftsrechts hinzuweisen.

Einkommensbericht

Als eine Ursache für den Gender Pay Gap gilt die mangelnde Transparenz über Entgeltbedingungen, weshalb bislang auch das Gleichbehandlungsgesetz (§ 11a GlBG) Arbeitgeber mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern verpflichtete, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zur Entgeltanalyse zu erstellen.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Art 9 ET-RL) erweitert diese Berichtspflichten nun deutlich. Künftig sind insbesondere Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, zu variablen oder ergänzenden Entgeltbestandteilen, zum mittleren Entgeltgefälle, zum Anteil der Arbeitnehmer mit variablen Entgeltbestandteilen, zu Entgeltquartilen sowie zum Entgeltgefälle innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen usw zu machen.

Die regelmäßigen Berichtspflichten werden gestaffelt nach Unternehmensgröße eingeführt. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten haben erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich zu berichten. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen trifft diese Pflicht ebenfalls erstmals bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben erstmals bis 7. Juni 2031 und anschließend ebenfalls alle drei Jahre zu berichten.

Eine weitere zentrale Neuerung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist weiters die gemeinsame Entgeltbewertung (Art 10 ET-RL). Diese ist von berichtspflichtigen Arbeitgebern unter Einbindung der Arbeitnehmervertretung vorzunehmen. Wird ein durchschnittlicher Entgeltunterschied von zumindest 5 % festgestellt und kann dieser nicht geschlechtsneutral gerechtfertigt werden, haben Arbeitgeber Maßnahmen zur Beseitigung zu ergreifen.

Empfehlung für Arbeitgeber

Auch wenn in Österreich bislang noch kein Gesetzesentwurf vorliegt und einzelne Fragen offen sind, sollten Arbeitgeber trotz bestehender Unsicherheiten frühzeitig Maßnahmen ergreifen.

Wird eine Entgeltdiskriminierung festgestellt, können betroffene Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe des entgangenen Entgelts samt variabler Entgeltbestandteile wie Boni, Provisionen oder Sachbezüge verlangen. Darüber hinaus können auch Nachteile aus verpassten beruflichen Möglichkeiten, immaterielle Schäden und sonstige durch die Diskriminierung verursachte Beeinträchtigungen begehrt werden.

Arbeitgeber sollten sich daher rechtzeitig mit den neuen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auseinandersetzen und interne Umsetzungsmaßnahmen vorbereiten. Dazu zählen insbesondere die Analyse bestehender Vergütungsstrukturen, Entgeltbestandteile und einzelner Positionen sowie die Festlegung objektiver Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit.