In unserem Beitrag vom 19. Februar 2026 (https://www.brauneis.law/de/news/olg-linz-neue-leitlinien-zur-wirksamkeit-von-mitarbeiterschutzklauseln) haben wir über eine Entscheidung des OLG Linz berichtet, die eine in der Praxis äußerst relevante Frage aufwarf: Unter welchen Umständen können Mitarbeiterschutzklauseln den gesetzlichen Schranken von Konkurrenzklauseln unterliegen?

Diese Frage ist nun höchstgerichtlich klarer beantwortet.

Der OGH hat zunächst klargestellt, dass es nicht auf die Bezeichnung einer Klausel ankommt, sondern auf deren Inhalt und Wirkung. Der dazu formulierte Rechtssatz bringt die Kernaussage auf den Punkt:

Ob eine bestimmte Klausel dem § 36 AngG zu unterstellen ist, hängt nicht davon ab, wie sie bezeichnet ist, sondern welchen Inhalt sie aufweist, ob also eine nach den konkreten Umständen als „Beschränkung“ im Sinne des § 36 AngG aufzufassende Einschränkung der Erwerbstätigkeit vorliegt.

Für Mitarbeiterschutzklauseln bedeutet das: Eine Klausel ist nicht schon deshalb außerhalb des Anwendungsbereichs des § 36 AngG, weil sie formal als Abwerbeverbot ausgestaltet oder als Mitarbeiterschutzklausel bezeichnet wird. Entscheidend ist vielmehr, ob sie nach ihrem konkreten Inhalt die spätere berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers beschränkt. Je weiter eine solche Klausel reicht, desto größer ist daher das Risiko, dass sie als Konkurrenzklausel im Sinne der §§ 36, 37 AngG qualifiziert wird.

Im konkreten Fall war die vom OGH zu beurteilende Mitarbeiterschutzklausel sehr weit gefasst. Sie erfasste erstens nicht nur Mitarbeiter des bisherigen Arbeitgebers, sondern auch Mitarbeiter mit ihm verbundener Unternehmen. Zweitens untersagte sie dem Arbeitnehmer, diese Mitarbeiter unter anderem zum Zweck der Geschäftsanbahnung zu kontaktieren. Dadurch wurde ihm faktisch auch erschwert, über diese Mitarbeiter mit seinem bisherigen Arbeitgeber in geschäftlichen Kontakt zu treten.

Besonders bedeutsam war drittens, dass nach der Klausel ein Verstoß auch dann vorliegen sollte, wenn der neue Dienstgeber einen der geschützten Mitarbeiter bloß kontaktiert. Der Arbeitnehmer haftete damit nicht nur für eigenes Verhalten, sondern auch für Vorgänge, die er selbst nur eingeschränkt beeinflussen konnte.

Gerade in dieser Haftung für bloße Kontaktaufnahmen des neuen Dienstgebers sah der OGH eine wesentliche Beschränkung der selbständigen und unselbständigen Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers. Nach Lösung des Dienstverhältnisses konnte er sich gerade nicht ohne weiteres in einem verwandten Unternehmen betätigen, ohne einen Verstoß gegen die Klausel und die damit verbundene Konventionalstrafe zu riskieren. Die Klausel war daher ihrem Inhalt nach als Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG zu qualifizieren.

Für den Anlassfall bedeutete das: Da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 36 AngG nicht erfüllt waren, war die Klausel unwirksam. Die Arbeitgeberin konnte die darauf gestützte Konventionalstrafe daher nicht erfolgreich geltend machen.

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung allerdings nicht, dass Mitarbeiterschutzklauseln künftig generell unzulässig oder stets wie Konkurrenzklauseln zu behandeln wären. Der OGH stellt vielmehr auf den konkreten Inhalt der jeweiligen Klausel ab. Gerade bei weitreichenden Mitarbeiterschutzklauseln ist daher sorgfältig zu prüfen, ob sie bloß bestimmte Abwerbehandlungen erfassen oder ob sie darüber hinaus die weitere Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers wesentlich beschränken.

Besonders kritisch sind Klauseln, bei denen der Arbeitnehmer den Eintritt eines Verstoßes nicht mehr verlässlich selbst steuern kann oder bei denen die Regelung faktisch auch den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber erschwert. In solchen Fällen besteht das Risiko, dass die Klausel nicht mehr als bloßes Abwerbeverbot, sondern als Konkurrenzklausel beurteilt wird - mit allen Folgen des § 36 AngG.

Die OGH-Entscheidung schafft damit mehr Klarheit, lässt aber zugleich Raum für eine differenzierte Vertragsgestaltung. Mitarbeiterschutzklauseln bleiben ein wichtiges Instrument zum Schutz des bestehenden Personals. Sie sollten aber präzise formuliert und auf ihren eigentlichen Schutzzweck beschränkt werden: die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern durch den ehemaligen Arbeitnehmer zu verhindern. Entscheidend ist, dass sie dabei aber nicht zur Konkurrenzklausel im Schafspelz werden.

Wir empfehlen daher, bestehende Dienstvertragsmuster und nachvertragliche Schutzklauseln im Lichte der neuen OGH-Rechtsprechung zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Gerne unterstützen wir Sie dabei.